Вовлеченность персонала

MoscowMap.ru 09 ноября 2023

Вовлеченность персонала, как инструмент кадровой политики

Толковый словарь определяет вовлеченность, как психологическое состояние, при котором человек «осознанно обращается со стимулами окружающей обстановки и заинтересован в активном ее создании». В бизнесе вовлеченные сотрудники:

• искренне верят в то, что они делают;
• с энтузиазмом относятся к своей работе;
• проявляют инициативу в решении производственных задач;
• вкладывают все силы в общее дело и заинтересованы в успехе своего работодателя;
• охотно участвуют в жизни коллектива;
• стремятся развиваться.

Специалисты подсчитали, что вовлеченность персонала вдвое увеличивает шансы на успех бизнеса.

Как измерить вовлеченность

Уровень вовлеченности можно и нужно измерять. Каким способом и как часто это делать, — каждая компания решает самостоятельно, исходя из задач бизнеса.

Индикаторы и индекс вовлеченности

Индикаторы применяют для определения степени заинтересованности сотрудников в участии в рабочем процессе, его оптимизации и корпоративной жизни. Индикатор показывает, насколько каждый из работников организации удовлетворен работодателем, старается сделать его более успешным и готов работать в коллективе длительное время.

Сначала нужно измерить вовлеченность по каждой составляющей. Затем — свести результаты воедино и суммировать их. Получится индекс вовлеченности.

Индекс — показатель, позволяющий измерить усилия и энтузиазм персонала. Существует два способа вывести результаты степени вовлеченности – в процентах или в коэффициенте от −1 до 1. Возможные уровни вовлеченности:

1. Менее 30% (коэффициент < −0,4). «Зона разрушения» — большинство сотрудников не связывает себя с этим работодателем, не настроено на эффективную работу, профессиональный рост, не интересуется целями компании и не стремится к их достижению.
2. 30-45% (от −0,4 до −0,1). «Зона неопределенности» — скоро многие сотрудники могут, как потерять интерес к работе, так и повысить вовлеченность. При таком индексе важно определить, в какой структуре самые низкие показатели, откуда идет разрушение, и начать работать с этим.
3. 45-65% (от −0,1 до 0,3). «Зона безразличия» — кадровая политика компании несовершенна, но есть шанс исправить ситуацию.
4. 65-80% (от 0,3 до 0,6). «Зона результативности» — высокая продуктивность труда и уровень вовлеченности персонала. Индекс можно повысить, сосредоточившись на отдельных составляющих вовлеченности.
5. 80% и больше ( >0,6). «Зона эффективного развития» — к кадровой политике претензий нет.

Для определения уровня вовлечения сотрудников необходимо подготовиться и выбрать эффективные инструменты оценки.

Опрос персонала

Опросники подходят для крупных фирм, в которых нет возможности поговорить с каждым работником отдельно. Предварительная подготовка к мероприятию:

1. Согласование опроса с руководством. Руководитель компании должен быть готов к обратной связи и предстоящим изменениям по результатам исследования.
2. Создание рабочей группы (руководители отделов/департаментов, HR-специалисты).
3. Определение круга участников опроса (выбирают из более 50% сотрудников разных подразделений, разного возраста и должностей).
4. Обозначение задач (что конкретно нужно узнать).
5. Информирование персонала о предстоящем опросе, чтобы избежать слухов и всеобщего волнения.
6. Запуск опросника. Можно использовать готовый (например, Q12, разработанный американским институтом общественного мнения Gallup) или на его основе написать свои вопросы.
7. Подсчет и анализ результатов.
8. Обратная связь. О результатах опроса и грядущих изменениях в компании сообщают коллективу и включают мероприятия по изменениям в HR-план.

Опрос необходимо сделать повторно через 6-12 месяцев и сравнить результаты с предыдущим опросом.

Для расчета индекса вовлеченности посчитайте количество положительных и отрицательных ответов в каждом опроснике. Сложите отдельно «да» и «нет» во всех опросниках и примите сумму за 100%. Рассчитайте, сколько процентов составляют положительные ответы. Итог покажет процент вовлеченности.

Специалисты рекомендуют проводить анонимные опросы — ответы будут более правдивыми. Необходимо сопоставлять результаты опроса с производительностью труда, текучестью. Индекс вовлеченности формируют отдельно по всем подразделениям и в целом по компании. Чтобы ускорить обработку опросников, максимально автоматизируйте процесс.

Фокус-группы с сотрудниками

Фокус-группа проходит или по заранее подготовленному списку вопросов, или в форме дискуссии. Оптимальное количество участников — 8-10 человек, которые занимают одинаковые должности, выполняют похожие функции. В группу желательно подобрать людей с разными ценностями, мнениями, настроением. Продолжительность исследования — 1-2,5 часов.

Ведущий-координатор управляет групповой динамикой, вовлекает участников дискуссии в активное обсуждение, фиксирует полученную информацию.

Группы вопросов:

1. Вводные — общие вопросы для начала разговора, например: «Как вы описываете нашу компанию своей семье и друзьям и объясняете, чем мы занимаемся?».
2. Ключевые — вопросы, лежащие в основе обсуждения: «Как ваша работа согласуется с целями компании?», «Какая проблема мешает вашему профессиональному росту?» и другие.
3. Выходной вопрос, завершающий встречу. Позволит увидеть, не упущено ли что-то важное, и дать участнику последний шанс быть услышанным (Что еще вы хотели бы сказать о затронутых нами темах?).

Количество вопросов — не больше 4-7. Задавайте короткие, четкие вопросы в разговорном тоне. Если уже проводили опрос, используйте его результаты, чтобы определить, в каких областях требуется дополнительная информация. После завершения всех фокус-групп составляют краткий отчет об уровне вовлеченности и разрабатывают план действий по ее повышению.

Интервью с увольняющимися работниками (метод Exit interview)

Зная причины увольнения сотрудников, руководству необходимо принять меры по их удержанию, или наоборот, серьезнее заняться отбором (например, использовать деловые игры для оценки сотрудников, подготовить более актуальные вопросы для собеседования с кандидатами на вакансии).

С помощью Exit interview быстро и просто узнать о самых важных проблемах с вовлеченностью, которые не очевидны работодателю. Примерные вопросы для увольняющегося:

1. Насколько удовлетворяли вас условия труда?
2. Как складывались отношения с начальством?
3. Довольны ли вы были зарплатой и системой оплаты труда?
4. Устраивала ли вас атмосфера в коллективе?

Результаты заносят в общую базу, анализируют однотипные ответы, определяют закономерности и разрабатывают стратегию повышения вовлеченности.

Тестирование

Достоинства тестирования — стандартизированность методик, наличие нормативного результата, его воспроизводимость. Психологические тесты и ассессмент-центры помогают определить уровень вовлеченности и мотивации в работе. В настоящее время психометрические инструменты являются самыми объективными методами оценки персонала.

Компания HT Lab (Лаборатория Гуманитарные Технологии) — ведущий российский разработчик инструментов и программных решений для оценки персонала. Продает готовые психологические тесты, и разрабатывает оценочные инструменты под заказ. Результаты хранятся в удобной для работы системе тестирования , а в случае необходимости возможна интеграция с сайтом, порталом заказчика, его системой дистанционного обучения. Вы можете подробнее ознакомиться с тестами компании по ссылке.

Как повысить вовлеченность персонала?

Вовлеченность персонала — это степень лояльности сотрудника к компании. Ее повышение приводит к важным результатам:

1. Повышение производительности труда.
2. Внедрение новых технологий и разработок.
3. Расширение рынков сбыта.
4. Снижение текучести кадров, благодаря чему достигается существенная экономия на адаптации, поиске и обучении новых работников.

При выявлении низкого уровня вовлеченности, руководитель должен проанализировать каждый случай и определить, что лучше сделать, чтобы исправить ситуацию. Например, когда работник явно саботирует работу и подбивает на это коллег, необходимо выяснить причину его недовольства, поговорить с ним. Если это — ценный сотрудник, может его нужно разгрузить, повысить в должности, поднять зарплату или оказать другую поддержку.

Персонал необходимо постепенно вовлекать в дела компании и повышать его статус в зависимости от заслуг, опыта. Способы повышения вовлеченности:

1. Информированность. Работник должен знать о делах компании, ее перспективах и своем вкладе в развитие бизнеса. Такой подход позволяет выстроить максимальное доверие между персоналом и работодателем. Можно организовать периодические отчеты руководства перед коллективом.
2. Свобода мнений. Создайте страничку на внутреннем сайте компании, где сотрудники могут поделиться своими мыслями, предложениями нововведений и обоснованной критикой. Главное не заводить такие странички для вида, а использовать полезные идеи и делать правильные выводы из критики. Обратная связь — поощрение сотрудников добрым словом или материальным вознаграждением.
3. Ротация сотрудников. Возможно, работник только пришел в компанию и еще не знает, в каком направлении развиваться дальше, или опытный специалист чувствует, что он достиг своего пика в отделе. В таких случаях имеет смысл позволить человеку попробовать себя в другой сфере.
4. Наставничество и профильные рабочие группы. Отлично работает на сплочение коллектива и быструю адаптацию новичков. В каждом коллективе есть люди, которым роль наставника — в радость. Их необходимо научить определенным навыкам наставничества и придумать систему поощрения.
5. Профильные конференции и семинары для проактивных сотрудников. Участие в таких мероприятиях способствует профессиональному росту. У сотрудника формируется имиджа эксперта не только внутри компании, но и в профессиональном сообществе. А через это формируется имидж самого работодателя.
6. Обучение и составление планов развития персонала. Карьерные цели дадут сотруднику стимул развиваться в заданном направлении. Это сделает работу более осмысленной и повысит лояльность персонала к работодателю.
7. Бонусы за выполнение плана или ответственного задания. Например, бонусом может быть «лишний» выходной, гибкий рабочий график или лишний час перерыва. Условия получения бонуса зависят от положения дел в компании. Иногда еженедельный дополнительный выходной станет достаточной мотивацией для повышения производительности труда и досрочного выполнения недельного плана.
8. Устройство совместных праздников. Можно проводить мероприятия не только для сотрудников, но и для их семей, пополняющих ряды людей, лояльных компании. Совместный досуг и неформальная обстановка работает на сплочение коллектива.

Специалисты отмечают, что для персонала многих российских компаний основным мотиватором является материальное поощрение — человек трудится с большим усердием, если начальство за это выплачивает солидные премии. Иностранцы же часто больше ценят нематериальные поощрения, которыми руководители успешно поддерживают индекс вовлеченности на высоком уровне. Например, американская компания IBM повышает вовлеченность рядовых сотрудников путем предоставления различных бонусов семейным парам. Штат корпорации состоит из молодежи до 40 лет. Руководство IBM предоставляет им возможность работать по гибкому графику, семейным оказывает помощь в выборе лучшей няни для ребенка, организовывает корпоративные детские сады и устраивает праздники. В итоге, показатель вовлеченности сотрудников практически всегда находится на максимально уровне.

Японские работодатели нередко берут на себя обязательства предоставить лучшим работникам беспроцентные кредиты на покупку жилья, обеспечивают обучение детей и выплачивают достойное материальное вознаграждение.

Служащих Tetra Pak China за выдающиеся успехи в работе награждают поздравительными открытками, написанными лично руководителем. Лучшим и преданным работникам каждый год вручают народную награду.

Вовлеченность отражает состояние корпоративной культуры, степень удовлетворенности персонала работой и преданности компании. Это — важные показатели, свидетельствующие о способности работодателя привлекать, удерживать ценные кадры и направлять их усилия на рост производительности.